از قله کمال گرایی تا دره دلزدگی/چرا انگیزه کاری را از دست می دهیم؟

به گزارش پایگاه خبری تحلیلی رادار اقتصاد؛از منظر علم روانشناسی، دو عامل مهم می تواند راه انداز این دلسردی باشد: ۱- عوامل روانشناختی       ۲- عوامل محیطی

عوامل روانشناختی همانگونه که از اسم شان پیداست مربوط به حوزه احساسات، هیجانات و محتوای فکری من است. واقعیت دارد که همه ما بهره ای از طیف اختلالات برده ایم اما گاهی غالب بودن بعضی از این اختلالات، طی کردن مسیر زندگی را برایمان دشوار می سازد. یکی از این نابهنجاری ها کمال گرایی است. در نوشته های قبل در مورد علل و چگونگی اش نوشتیم، اما چرا کمال گرایی باعث دلزدگی ام می شود؟ کمال گرا، به غلط، خود را صاحب تمام توانمندی ها در حد مطلوب و حتی بالاتر می داند و متاسفانه این ویژگی همیشه او را در وضعیت طلبکاری از محیط نگه می دارد، یعنی محیط تجربه جدیدی برای عرضه به او ندارد و اوست که در حال هدر دادن وقت، جوانی و... است. من کمال گرا کمتر نیازی به آموختن و کسب فنون مختلف در وجود خود احساس می نمایم و نمی توانم با محیطی که در آن هستم ارتباطی سالم برقرار نمایم. دائما نجوایی درون من کمال گرا می گوید: "تو چرا اینجایی؟ لیاقت تو بیشتر از اینها نیست؟ تو باید درفلان سازمان می بودی تا فعالیتت ارزشمند میشد و هدر نمیشدی". کمال گرا با ذره بینی که در دست دارد، موارد ناخوشایند را بسیار بزرگ می بیند و اصلا نیم نگاهی هم به موهبت های احتمالی نمی اندازد.

کمال گرا نبودن بدان معنا نیست که دست از تلاش برای بهبود شرایط مان برداریم. کمال گرا هر جایی که باشد و در هر پست و مقامی که فعالیت کند غالبا ناراضی و حریص است و انگار که هیچ موقعیتی او را راضی نمی سازد. همه ما می دانیم که هر موقعیتی و حتی هر انسانی در نهایت نقص، بالاخره از ویژگی های مطلوب هم بی بهره نیست اما این برای من کمال گرا اصلا جذاب نیست. غیر از کمال گرایی، افرادی که بیشتراوقات طیف هیجانی از خلق پایین مانند نارضایتی تا افسردگی شدید را تجربه می نمایند نیز از گزند دلزدگی در امان نیستند. یکی از ویژگی های بارز این دسته، بی لذتی است. انگار که هیچ دستاوردی چه مادی و چه معنوی خوشحال شان نمی نماید و باعث دلگرمی شان نمی شود.

و اما عوامل محیطی:

 نامرتبط بودن توانمندی ها با فعالیت شغلی

متاسفانه با توجه به مواردی چون غیرقابل پیش بینی بودن شرایط اقتصادی، نادرست بودن شیوه های رایج آموزشی، کم بودن فرصت های شغلی، وجود مشکلاتی در مسیر کارآفرینی و... اغلب افراد نمی توانند حسب علایقشان تحصیل کنند و در نتیجه به جای اینکه مهارتشان را به دیگری بیاموزند، کل عمر شغلی شان به کسب درآمد صرفا مادی می گذرد. این بدان معنا نیست که پول بی ارزش است اما جان کلام این است که در این روزگار، در هر شاخه علمی تعداد افرادی که دریای دانش شان عمیق باشد تا جایی که چند نفر دیگر هم بتوانند از این دریا بهره ای برند، بسیار بسیار اندک شده. در نتیجه ممکن است من جراحی ماهر شوم اما چون تعهدی قلبی به حرفه ام ندارم، تنها نگاه ابزاری به شغل ام خواهم داشت و هرگز قادر به درک این مهم نخواهم بود که مهارت من امانتی است که باید به دیگری بسپارمش برای جاودانگی علم.

پویایی محیط های کاری:

فرسودگی تدریجی نیروهای کاری، می تواند یکی از دغدغه های مدیران حرفه ای باشد. اما خوب است که بدانیم ایجاد فاصله نامطلوب بین مدیران و کارمندان می تواند یکی از مهمترین عوامل دلزدگی باشد، در جوامع پیشرفته افرادی که در یک خانواده سازمانی فعالیت می نمایند، برای صدا زدن یکدیگر ازنام کوچک شان استفاده می کنند، این موضوع پس از هنجاریابی در کشور ما، از نام کوچک به نام خانوادگی تبدیل شده اما گاها دیده می شود که همدیگر را با القابی مانند دکتر، مهندس و... صدا می زنیم!!. چرا باید عنوان من، پست سازمانی من، حرفه ام بیانگر توانمندی من باشد؟ آیا وقت آن نرسیده که با عمل به علمی که ادعایش را دارم، مهارتم را به نمایش بگذارم؟ چه نیازی هست که همدیگر را با اعطای این القاب در طبقه خاص اجتماعی قرار دهیم؟ وقتی ما دونفر متعلق به یک طبقه نباشیم، بعید به نظر می رسد که بتوانیم حرف مشترکی داشته باشیم و یا حتی بتوانیم برای پیشبرد هدف مشترکی هم مسیر شویم. همچنین نظام نادرست ارزیابی شغلی که غالبا سلیقه ای است و کمتر مناسبتی با استانداردهای موجود ندارد نیز یکی دیگر از راه اندازهای دلزدگی است، بعنوان مثال وقتی تنها ساعت حضور من معیار تعهدم است نه کیفیت کاری که ارائه می دهم، یعنی حضور فیزیکی حتی اگر کار مفیدی انجام ندهم ارزشمندتر از فعالیت حرفه ای است. و درانتها، از آنجاییکه کارکنان اغلب ساعات عمرشان را در محل کارشان سپری می نمایند، ایجاد فرصت هایی برای رفع خستگی جسمی و روحی شان، مانند اختصاص مکانی برای انجام تمرینات ورزشی، حضور روانشناس و مشاور برای کاستن از حجم ناملایمات روزمرگی، تخصیص ساعاتی برای گفتگوی دوستانه مدیر و کارکنان جهت بررسی امکانات موجود و مشکلات احتمالی نیروها نیز از الزامات است که متاسفانه در بیشتر اوقات لحاظ نمی شود.

 به حداقل رسیدن مشوق های محیطی:

مشوق یعنی عاملی که در سختی های مسیر به من انگیزه "ادامه دادن" می دهد. عاملی که اگرچه بیرونی است اما باعث به جریان افتادن اشتیاقی درونی در من می شود، چیزی که باعث می شود من به موقعیتی که درآن هستم احساس تعلق و دلبستگی کنم. به محض اینکه کلمه "مشوق" را می بینیم شاید اولین گزینه ای که به ذهن مان می رسد، پاداش نقدی باشد که البته یکی از مشوق های تربیتی است اما قطعا بهترین نیست. در علم روانشناسی و بر اساس اصول تربیتی توصیه شده، "تحسین، قدرتمندترین مشوق محسوب می شود. بنابراین قدردانی مدیر مجموعه از خلاقیت، توانمندی، تعهد و صداقت کارمندش در جمعی دوستانه و قرار دادن او در جایگاهی که مناسب اوست و تعامل با او، در حد شأن و منزلتش، می تواند بسیار اثربخش تر از پاداش نقدی باشد. مشاوره گرفتن از کارمندانی که اگرچه مدیر نیستند اما تجربیات بیشتری در حوزه کاری مربوطه دارند و بکارگیری این مشورت ها در مقتضیات لازم هم می تواند مشوق موثر بعدی باشد. در کل، دیدن، بها دادن و قدردانی از زحمات تمامی اعضای خانواده سازمانی متناسب با جایگاه انسانی یکی از مهمترین وظایف مدیران لایق است. کسانی که با ایجاد امنیت و اعتماد در محیط کاری، به هرکارمندی  در راستای پیشبرد اهداف سازمانی اجازه رشد و بالندگی می دهند و با تمامی اعضا احساس همبستگی دارند. کسانی که می دانند احترام به منزلت انسانی پایه و اساس هر سازندگی است.

در جایگاه مدیر، اگر می خواهیم محیط کاری مان عاری از دلزدگی باشد و نیروها با حداکثر تعهدشان فعالیت نمایند شاید لازم باشد تا نیم نگاهی به اصول و قواعدی که در آنجا حاکم است بیندازیم و تا حد لزوم با ایجاد تغییرات مناسب و اساسی، سرزندگی را برای خودمان وهمکارانمان به ارمغان بیاوریم.

آزاده پارسافر کارشناس ارشد روانشناسی بالینی، مشاور و مدرس